• участь у стратегічному управлінні розвитку Компанії (в частині кадрової стратегії);
• розробка організаційної структури, штатних розкладів підприємства, планування магазинів «Рукавичка» визначення оптимальної потреби в персоналі (нормування праці);
• розробка та затвердження положень, процедур, правил, посадових інструкцій і регламентів роботи підрозділів компанії; розробка та впровадження положень про мотивацію персоналу ( офісу, магазинів, РЦ та виробництва);
• розробка та опис профілю посад для пошуку, оцінки та найму персоналу;
• пошук, підбір персоналу (топ-рівень та лінійний персонал), проведення співбесід, оцінка кандидатів, цільовий відбір;
• впровадження та застосування оnboarding та оffboarding працівників офісу та керівного складу магазинів;
• бюджетування, контроль та аналіз витрат департаменту персоналу;
• аналітика HR-метрик: % ФОП в реалізації, % заповнення штату, плинність персоналу, конверсія воронки кандидатів, продуктивність, eNPS, швидкість закриття вакансій, «термін життя» працівника та інше.;
• виконання цілей компанії по HR показниках: %ФОП, % цільовий вакансій (плинність, кадровий резерв на керівні посади та продуктивність).
• кадрове адміністрування та облік персоналу;
• розробка положення соціальної політики компанії, створення «Благодійного фонду Рукавичка», активна участь у захисті та підтримки працівників компанії;
• організація та контроль виконання HR бізнес-процесів відповідно до вимог міжнародних стандартів ISO 9001:2015 та ISO 22000:2018 ( результативні проходження внутрішніх та зовнішніх перевірок);
• участь в розробці і впровадженні бізнес процесів; участь в крос функціональних командах при розробці бізнес-процесів та провадження нових проектів( впровадження WMS);
• формування внутрішнього і зовнішнього кадрового резерву компанії; організація, навчання, розвиток, оцінка команди департаменту персоналу ;
• створення системи наставництва і навчання для керівних посад мережі;
• розробка та актуалізація програм навчання, провадження дистанційного навчання персоналу та контроль результатів;
• участь, в ролі наставника під час проведення «школи керівників» проведення тренінгів ;
• співпраця з навчальними закладами ( проведення презентації у вузах, організація практики з подальшим працевлаштуванням);
• розгляд, опрацювання та вирішення скарг - звернень від працівників компанії.

Ключові досягнення:

• відкрито 5 магазинів в короткий термін (25 днів) з укомплектованістю штату 99,5% (75 штатних одиниць ). Проведено в 4 магазинах переоснащення ( оновлення 90% штату ( 52 штатні одиниці), додавання нових функцій – відповідно заповнення штату вузькоспеціалізованими спеціалістами (плюс 20 штатних одиниць), яким проведено навчання та призначено наставників )
• залучено до навчання 1117 осіб в тому числі 79 керівників магазинів.
• впроваджено проект Канада ( зменшення витрат на ФОП 2,34%).
• автоматизація процесу найму офісних та керівних посад через програму People Force.
• підготовлений внутрішній кадровий резерв на керівника відділу з підбору, оцінки та адаптації персоналу, а також провідний менеджера з персоналу.
• організовано через благодійний фонд допомога працівникам на лікування, підтримка наших працівників;
• супровід переходу РЦ на нову систему WMS (пропрацювання та зміна штатного розпису, заміри та оцінка продуктивності по кожній посаді, формування сітки зарплат згідно продуктивності. Дані зміни призвели до зменшення плинності та укомплектування штатного розпису);
• організовано через благодійний фонд допомога працівникам на лікування, підтримка наших працівників;
• прописано та впроваджено оnboarding та оffboarding працівників офісу та керівного складу магазинів.

• організація та контроль роботи з персоналом ( чисельністю 3800 працівників)в межах 6-7 областей Західної України ( регіональні, структурні підрозділи);
• організація та контроль роботи колективу відділу ( 5 -7 працівників);
• володіння основними навиками та методами пошуку та підбору персоналу ( топ-менеджмент, лінійний менеджмент, робочі посади, масовий підбір персоналу в магазини, виробництво та РЦ);
• вчасна комплектація штату під відкриття магазинів та розширення офісних посад;координування та організація корпоративної культури на підприємстві;організація та забезпечення виконання планів підбору та оцінки персоналу в установлені терміни;
• здійснення активної комунікації з керівниками структурних підрозділів(магазини, офіс, РЦ, виробництвом), щодо заповнення вакансій;управління процесом заповнення вакансій в розрізі всього підприємства, співпраця з рекрутинговими агенціями та вищими-професійними навчальними закладами;
• адміністрування процесу збереження усієї необхідної інформації до автоматизованої системи рекрутингу;
• аналіз та відстеження тенденцій ринку праці відносно вакансій( проведення моніторингу магазинів , виробництва та РЦ щокварталу , а офісу що 6 місяців)або згідно запиту;
• планування роботи відділу підбору та оцінки персоналу, постановка цілей, оцінка результатів.;
• здійснення первинного кадрового обліку персоналу;
• консультування керівників та співробітників компанії з питань персоналу;
• забезпечення вчасного та повного виконання поставлених задач;
• консолідація управлінської звітності та систематизація , ведення HR-аналітики, розробка та впровадження регламентуючих документів;систематична співпраця з ВУЗами та центрами зайнятості;
• управління HR- бюджетом;
• HR аналітика та введення НР метрик;
• прописання профайлів.

Під час роботи на даній посаді було досягнуто:

• на посаді керівника відділу було відкрито - 106 магазина (найбільша кількість магазинів за один рік відкритих з повним штатом персоналу - 20 магазинів, а за 1 місяць 8 магазинів);
• знизили плинність рік до року на 16,02% за період роботи на посаді, також зниження незакритих вакансій на 2,8 %.
• участь комплектації штату на проектних магазинах (піца, Food to go, ход-дог)запуск централізованого виробництва ( піци, суші, Food to go, кулінарії) та комплектація кваліфікованих штатних одиниць;
• участь та запуск проекту пар таймер ( часткова зайнятість з погодинною оплатою праці згідно потреби магазинів);
• навчала та розвинула фахівців в свою команду 3 провідних менеджера з персоналу та 3 керівника підбору.
• впроваджена система контролю продуктивністю персоналу;
• впровадження системи кластерів магазинів ( розподіл магазинів на 4 рівня кластеризації з різницею рівня оплати праці);
• впровадження алгоритму та системи «гарячої лінії» для персоналу у випадку скарг , непорозумінь чи пояснень;
• оцінка персоналу мережі керівного складу, визначення рангу;
• впроваджено алгоритм підбору адміністративного персоналу магазинів(керуючий та заступник керуючого).