Працювала в 4 компаніях   31 рік 4 місяці

Державний сектор, Освіта

Начальник відділу кадрового менеджменту

Державна установа

Державний сектор

4 місяці

07.2024 - до теперішнього часу

головний спеціаліст

Державна установа

Державний сектор

19 років 4 місяці

03.2005 - 07.2024

завідувач відділу

Державна установа

Державний сектор

22 роки 3 місяці

09.1998 - 12.2020

вчитель

Загальноосвітня школа №2 І-ІІІ ступенів

Освіта

5 років 1 місяць

08.1993 - 09.1998

Ключова інформація

Навички з пошук та відбору персоналу.

Для залучення працівників використовую: сайти для пошуку роботи; соціальні мережі; кадрові агентства.

Які прийоми що користуюся у роботі:

- Оголошення про наявність вакансії на офіційному сайті самої компанії. Для пошуку співробітників на ньому зазвичай є розділ "вакансії компанії". Потенціальний працівник переглядаючи вакансії може отримати інформацію для контактів.

- Використання засобів масової інформації. Якщо дозволяє бюджету компанії можна створити рекламний ролик про конкретну вакансію, а можна просто розмістити оголошення в рядку, що біжить.

- Розміщення інформації про вакансії на білбордах.

- Шукати співробітників серед фрілансерів. Відмінний варіант, якщо вакансія не передбачає постійної присутності в офісі.

- Створення картотеки працівників, які вже працювали в компанії раніше, які пішли без скандалів з об’єктивних причин. Використання кадрового резерву.

- Зацікавлення та "переманювання" людей з інших компаній.

- Розміщення даних про вакансію в салонах та на місцевому громадському транспорті, кафе, магазинах. Розповсюдження оголошень про вакансії в освітніх закладах міста.

- Проведення в компанії “дня відкритих дверей” – прекрасна можливість показати компанію з хорошого боку і закрити вакансію.

- Оголошення конкурсу на заміщення вакантної посади. Цей прийом дозволяє показати престиж і затребуваність даної вакансії.

Ведення кадрового діловдства.

Адаптація нових працівників.

Процес адаптації працівників це взаємне пристосування працівника до організації та організації до працівника.

Всіх працівників умовно поділяються на дві групи: з досвідом роботи і без досвіду тобто після навчального закладу.

Процес адаптації може проходити наступні етапи.

Ці етапи не нові, але вважаю їх дієвими і ефективними, а саме:

1. Оцінка рівня підготовленості нового працівника необхідна для розробки ефективної програми адаптації. Навіть якщо працівник має спеціальну підготовку, досвід роботи в аналогічних структурах, то, потрапляючи в нову організацію, він неминуче стикається з різною зовнішньою інфраструктурою організації, новим персоналом, технологією діяльності. Все це неминуче приводить його в незнайому ситуацію.

2. Орієнтація на місці, тобто практичне знайомство працівника зі своїми обов’язками і вимогами, які до нього висуваються. До цієї роботи залучаються безпосередній керівник і служба управління персоналом.

3. Безпосередня адаптація. Цей етап полягає в пристосуванні нового працівника до свого статусу і значною мірою обумовлюється його включенням в міжособистісні стосунки з колегами. Цей елемент адаптації є ключовим, оскільки від нього залежить, як новий співробітник буде прийнятий на робочому місці. Важливо в рамках цього етапу надавати максимальну психологічну підтримку працівникові, регулярно проводити бесіди й оцінювати ефективність його діяльності на новому робочому місці.

4. Повне включення в роботу. Цим етапом завершується процес адаптації нового працівника в організації, він характеризується поступовим подоланням виробничих і особистих проблем і переходом до стабільної роботи. Якщо процес адаптації в організації добре відрегульований, то адаптаційний період і витрати на неї скорочуються в кілька разів і приносять істотну вигоду як організації, так і працівникові. Співробітник зацікавлений в тому, щоб процес адаптації пройшов якомога швидше, оскільки він несе не тільки моральні втрати, пов’язані зі страхом зазнати невдачі на новій роботі або втратити її (бути звільненим з якоїсь причини), але й матеріальні, пов’язані з меншим рівнем заробітної плати на час адаптаційного терміну.

Організація мотиваційних заходів.

Мотивація працівників є пряма і непряма.

Пряма це: матеріальні стимули, які використовує компанія – заробітна плата, премії, бонуси, путівки та будь-які інші грошові заохочення;

нематеріальні – це всі нефінансові способи виділити працівника – отримати підвищення, кращій кабінет, грамоти, тощо.

Непряма мотивація дозволяє відчути себе частиною колективу, формує відчуття єдності, захоплення від приналежності до певної групи людей. Вона включає: кар’єрні можливості;освітні перспективи;можливість розвитку.

Кожний вид важливий окремо, однак найбільшу віддачу можна отримати лише за умови вдалої комбінації матеріальної та нематеріальної, а також непрямої мотивації.

Навички роботи з комп'ютером: microsoft office word, microsoft office exel, DOC PROF, Internet, Google документи

Навчалась в 2 закладах

Кіровоградський педагогічний інститут ім.Вінниченка

методика та педагогіка початкових класів та образотворчого мистецтва

Кропивницький, 2005

Національна академія державного управління при Президентові України

Державне управління

Київ, 2005

Володіє мовами

Англійська

базовий

Німецька

базовий

Російська

вільно

Може проходити співбесіду на цій мові

Може проходити співбесіду на цій мові

Українська

рідна

Може проходити співбесіду на цій мові

Може проходити співбесіду на цій мові

Oksana

HR-керівник, помічник керівника, менеджер, фахівець

Кропивницький

30 000 грн.

53 роки

Активно шукає роботу

повна зайнятість

Характер роботи: в офісі/на місці

Оновлено 1 тиждень тому