Работала в 4 компаниях   31 год 2 месяца

Государственный сектор, Образование

Начальник відділу кадрового менеджменту

Державна установа

Государственный сектор

2 месяца

07.2024 - по настоящее время

головний спеціаліст

Державна установа

Государственный сектор

19 лет 4 месяца

03.2005 - 07.2024

завідувач відділу

Державна установа

Государственный сектор

22 года 3 месяца

09.1998 - 12.2020

вчитель

Загальноосвітня школа №2 І-ІІІ ступенів

Образование

5 лет 1 месяц

08.1993 - 09.1998

Ключевая информация

Навички з пошук та відбору персоналу.

Для залучення працівників використовую: сайти для пошуку роботи; соціальні мережі; кадрові агентства.

Які прийоми що користуюся у роботі:

- Оголошення про наявність вакансії на офіційному сайті самої компанії. Для пошуку співробітників на ньому зазвичай є розділ "вакансії компанії". Потенціальний працівник переглядаючи вакансії може отримати інформацію для контактів.

- Використання засобів масової інформації. Якщо дозволяє бюджету компанії можна створити рекламний ролик про конкретну вакансію, а можна просто розмістити оголошення в рядку, що біжить.

- Розміщення інформації про вакансії на білбордах.

- Шукати співробітників серед фрілансерів. Відмінний варіант, якщо вакансія не передбачає постійної присутності в офісі.

- Створення картотеки працівників, які вже працювали в компанії раніше, які пішли без скандалів з об’єктивних причин. Використання кадрового резерву.

- Зацікавлення та "переманювання" людей з інших компаній.

- Розміщення даних про вакансію в салонах та на місцевому громадському транспорті, кафе, магазинах. Розповсюдження оголошень про вакансії в освітніх закладах міста.

- Проведення в компанії “дня відкритих дверей” – прекрасна можливість показати компанію з хорошого боку і закрити вакансію.

- Оголошення конкурсу на заміщення вакантної посади. Цей прийом дозволяє показати престиж і затребуваність даної вакансії.

Ведення кадрового діловдства.

Адаптація нових працівників.

Процес адаптації працівників це взаємне пристосування працівника до організації та організації до працівника.

Всіх працівників умовно поділяються на дві групи: з досвідом роботи і без досвіду тобто після навчального закладу.

Процес адаптації може проходити наступні етапи.

Ці етапи не нові, але вважаю їх дієвими і ефективними, а саме:

1. Оцінка рівня підготовленості нового працівника необхідна для розробки ефективної програми адаптації. Навіть якщо працівник має спеціальну підготовку, досвід роботи в аналогічних структурах, то, потрапляючи в нову організацію, він неминуче стикається з різною зовнішньою інфраструктурою організації, новим персоналом, технологією діяльності. Все це неминуче приводить його в незнайому ситуацію.

2. Орієнтація на місці, тобто практичне знайомство працівника зі своїми обов’язками і вимогами, які до нього висуваються. До цієї роботи залучаються безпосередній керівник і служба управління персоналом.

3. Безпосередня адаптація. Цей етап полягає в пристосуванні нового працівника до свого статусу і значною мірою обумовлюється його включенням в міжособистісні стосунки з колегами. Цей елемент адаптації є ключовим, оскільки від нього залежить, як новий співробітник буде прийнятий на робочому місці. Важливо в рамках цього етапу надавати максимальну психологічну підтримку працівникові, регулярно проводити бесіди й оцінювати ефективність його діяльності на новому робочому місці.

4. Повне включення в роботу. Цим етапом завершується процес адаптації нового працівника в організації, він характеризується поступовим подоланням виробничих і особистих проблем і переходом до стабільної роботи. Якщо процес адаптації в організації добре відрегульований, то адаптаційний період і витрати на неї скорочуються в кілька разів і приносять істотну вигоду як організації, так і працівникові. Співробітник зацікавлений в тому, щоб процес адаптації пройшов якомога швидше, оскільки він несе не тільки моральні втрати, пов’язані зі страхом зазнати невдачі на новій роботі або втратити її (бути звільненим з якоїсь причини), але й матеріальні, пов’язані з меншим рівнем заробітної плати на час адаптаційного терміну.

Організація мотиваційних заходів.

Мотивація працівників є пряма і непряма.

Пряма це: матеріальні стимули, які використовує компанія – заробітна плата, премії, бонуси, путівки та будь-які інші грошові заохочення;

нематеріальні – це всі нефінансові способи виділити працівника – отримати підвищення, кращій кабінет, грамоти, тощо.

Непряма мотивація дозволяє відчути себе частиною колективу, формує відчуття єдності, захоплення від приналежності до певної групи людей. Вона включає: кар’єрні можливості;освітні перспективи;можливість розвитку.

Кожний вид важливий окремо, однак найбільшу віддачу можна отримати лише за умови вдалої комбінації матеріальної та нематеріальної, а також непрямої мотивації.

Навички роботи з комп'ютером: microsoft office word, microsoft office exel, DOC PROF, Internet, Google документи

Училась в 2 заведениях

Кіровоградський педагогічний інститут ім.Вінниченка

методика та педагогіка початкових класів та образотворчого мистецтва

Кропивницький, 2005

Національна академія державного управління при Президентові України

Державне управління

Київ, 2005

Владеет языками

Английский

базовый

Немецкий

базовый

Русский

свободно

Может проходить собеседование на этом языке

Может проходить собеседование на этом языке

Украинский

родной

Может проходить собеседование на этом языке

Может проходить собеседование на этом языке

Oksana

HR-керівник, помічник керівника, менеджер, фахівець

Кропивницкий

30 000 грн.

53 года

полная занятость

Характер работы: в офисе/на месте

Обновлено 1 месяц назад