Навички з пошук та відбору персоналу.

Для залучення працівників використовую: сайти для пошуку роботи; соціальні мережі; кадрові агентства.

Які прийоми що користуюся у роботі:

- Оголошення про наявність вакансії на офіційному сайті самої компанії. Для пошуку співробітників на ньому зазвичай є розділ "вакансії компанії". Потенціальний працівник переглядаючи вакансії може отримати інформацію для контактів.

- Використання засобів масової інформації. Якщо дозволяє бюджету компанії можна створити рекламний ролик про конкретну вакансію, а можна просто розмістити оголошення в рядку, що біжить.

- Розміщення інформації про вакансії на білбордах.

- Шукати співробітників серед фрілансерів. Відмінний варіант, якщо вакансія не передбачає постійної присутності в офісі.

- Створення картотеки працівників, які вже працювали в компанії раніше, які пішли без скандалів з об’єктивних причин. Використання кадрового резерву.

- Зацікавлення та "переманювання" людей з інших компаній.

- Розміщення даних про вакансію в салонах та на місцевому громадському транспорті, кафе, магазинах. Розповсюдження оголошень про вакансії в освітніх закладах міста.

- Проведення в компанії “дня відкритих дверей” – прекрасна можливість показати компанію з хорошого боку і закрити вакансію.

- Оголошення конкурсу на заміщення вакантної посади. Цей прийом дозволяє показати престиж і затребуваність даної вакансії.

Ведення кадрового діловдства.

Адаптація нових працівників.

Процес адаптації працівників це взаємне пристосування працівника до організації та організації до працівника.

Всіх працівників умовно поділяються на дві групи: з досвідом роботи і без досвіду тобто після навчального закладу.

Процес адаптації може проходити наступні етапи.

Ці етапи не нові, але вважаю їх дієвими і ефективними, а саме:

1. Оцінка рівня підготовленості нового працівника необхідна для розробки ефективної програми адаптації. Навіть якщо працівник має спеціальну підготовку, досвід роботи в аналогічних структурах, то, потрапляючи в нову організацію, він неминуче стикається з різною зовнішньою інфраструктурою організації, новим персоналом, технологією діяльності. Все це неминуче приводить його в незнайому ситуацію.

2. Орієнтація на місці, тобто практичне знайомство працівника зі своїми обов’язками і вимогами, які до нього висуваються. До цієї роботи залучаються безпосередній керівник і служба управління персоналом.

3. Безпосередня адаптація. Цей етап полягає в пристосуванні нового працівника до свого статусу і значною мірою обумовлюється його включенням в міжособистісні стосунки з колегами. Цей елемент адаптації є ключовим, оскільки від нього залежить, як новий співробітник буде прийнятий на робочому місці. Важливо в рамках цього етапу надавати максимальну психологічну підтримку працівникові, регулярно проводити бесіди й оцінювати ефективність його діяльності на новому робочому місці.

4. Повне включення в роботу. Цим етапом завершується процес адаптації нового працівника в організації, він характеризується поступовим подоланням виробничих і особистих проблем і переходом до стабільної роботи. Якщо процес адаптації в організації добре відрегульований, то адаптаційний період і витрати на неї скорочуються в кілька разів і приносять істотну вигоду як організації, так і працівникові. Співробітник зацікавлений в тому, щоб процес адаптації пройшов якомога швидше, оскільки він несе не тільки моральні втрати, пов’язані зі страхом зазнати невдачі на новій роботі або втратити її (бути звільненим з якоїсь причини), але й матеріальні, пов’язані з меншим рівнем заробітної плати на час адаптаційного терміну.

Організація мотиваційних заходів.

Мотивація працівників є пряма і непряма.

Пряма це: матеріальні стимули, які використовує компанія – заробітна плата, премії, бонуси, путівки та будь-які інші грошові заохочення;

нематеріальні – це всі нефінансові способи виділити працівника – отримати підвищення, кращій кабінет, грамоти, тощо.

Непряма мотивація дозволяє відчути себе частиною колективу, формує відчуття єдності, захоплення від приналежності до певної групи людей. Вона включає: кар’єрні можливості;освітні перспективи;можливість розвитку.

Кожний вид важливий окремо, однак найбільшу віддачу можна отримати лише за умови вдалої комбінації матеріальної та нематеріальної, а також непрямої мотивації.

Навички роботи з комп'ютером: microsoft office word, microsoft office exel, DOC PROF, Internet, Google документи