• Створено HR стратегію
• Впроваджена аналітика HR-метрик: %ФОП в реалізації, комплектність, плинність, конверсія воронки кандидатів, продуктивність, eNPS, швидкість закриття вакансії, «термін життя» працівника і інше
• Покращено дистанційне навчання (Moodle): зміст актуальний, навчальні матеріали доступні з будь-якого гаджета.
• Впроваджені навчальні курси за допомогою Articulate Storyline
• Впроваджена оцінка задоволеності внутрішнього клієнта функцією HR
• Впроваджена оцінка персоналу компанії два рази на рік
• Створено наставництво і система навчання для керівних посад мережі Збільшено % комплекту штату (96,8%)
• Оптимізовано витрати на пошук персоналу (вартість закриття вакансії), визначені найефектніші канали пошуку
• Автоматизовано процес пошуку (АТС Binotel)
• Впроваджена «Політика оплати праці»
• Описані профілі посад для пошуку, оцінки та найму персоналу;

Успішно реалізовані проекти:

• HR-стратегія на основі стратегії бізнесу.
• Побудова системи керування ефективністю через KPI.
• Реформування системи оплати праці та зростання продуктивності.

Компанії, з якими співпрацював:

Виробничо-поліграфічний комплекс VESNA, Дніпро (https://vesnaph.com/o-kompanii).Alma — ритейлер, Закарпаття, мережа магазинів формату «біля дому» (https://www.facebook.com/alma.zakarpattya/) та інші.Є рекомендаційні листи, які підтверджують факт співпраці та успішність завершених проектів.

• Створено HR стратегію на 2 роки (документ із чітко прописаними цілями, розкладеними на завдання та конкретними заходами, з вимірними метриками успішності виконання, з термінами, відповідальними, задіяними особами та ризиками).
• Побудовано систему KPI у HR-департаменті.
• Описано та впроваджено процедури найму та адаптації працівників магазинів.
• Бюджетування витрат на персонал: точність планування 2–3% відхилення план/факт.
• Скорочено витрати на нерезультативні канали пошуку.
• Скорочення плинності персоналу, збільшення укомплектованості штатів LFL до 2016 р.: за перші три місяці частка маркетів з некомплектом 10% і більше склала 36%, було 76%.
• Реалізовані проекти: навчання директорів магазинів (модуль формування управлінських знань та навичок, модуль управління персоналом).

• Зміна оргструктури та процесів.
• Оптимізація чисельності персоналу на 15%.
• Скорочення ФОП на 11,2%.
• Оцінка та рекомендації щодо розвитку top- та middle management.

- Створено HR стратегію, позитивну динаміку ключових HR метрик: % плинності торгового персоналу у 2012 р. становив 9,34%, а у 2015 р. — 5,6%.

- Товарообіг/чисельність: зростання у 2015 р. порівняно з 2011 р. на 156%. % ФОП (вся компанія) у товарообігу: у 2015 р. порівняно з 2011 р. було скорочено на 31,8%.

- м2 торгової площі/ чисельність: зростання у 2015 р. порівняно з 2012 р. на 12,5%.

- Товарообіг/фонд робочого часу торговельного персоналу: зростання у 2015 р. порівняно з 2011 р. на 166% (без ефекту інфляції).

- У 2015 р. успішно завершено проект «Кадровий резерв»: 65% та 82,6% резервістів у чисельності: зростання у 2015 р. порівняно з 2014 р. на 17%.

- Впроваджено ефективні системи оплати праці ключових функцій (у тому числі операції та логістика). Регламентовані та описані ключові HR процеси. Описано ключові компетенції торгового персоналу.

- Розроблено та впроваджено методичні матеріали та тренінги:

• інструкції для роботи з програмним забезпеченням для адмін. персоналу магазину;
• впроваджено стандарти роботи торгового персоналу;
• створено робочі зошити (пам’ятки) для торгового персоналу;
• розроблено та проведено тренінги: «основи управлінської діяльності», «підбір та оцінка адміністративного персоналу», «навички ефективної комунікації», «ефективне управління персоналом», «тренінг для тренерів» у рамках програми наставництва;
• розроблено та проведено тренінги для співробітників департаменту розвитку, тренінги з тайм-менеджменту та комунікативності, «основи ефективної організації діяльності» та «навички ефективної комунікації». Перехід від функціонального до проектного управління (проєктний офіс).

• Створено навчальний центр: описано ключові компетенції та ступінь їхньої виразності для посад АЗК.
• Створено профіль резервіста, створено навчальні та розвиваючі програми для кадрового резерву управлінських посад.
• Впроваджено систему нормування оптимальної чисельності АЗК.
• Розроблено та впроваджено систему KPI, створено мотивуючі системи оплати праці для кожного структурного підрозділу.
• Створено регламенти процесів пошуку, підбору та адаптації персоналу офісу + «молодший оператор АЗК», «ст. оператор», «менеджер АЗК».
• Створено модель роботи з ВНЗ із залучення особливо талановитих молодих спеціалістів до резерву управлінських посад.

• Регламентовано процеси пошуку, відбору, адаптації персоналу.

• Пошук і залучення молодих спеціалістів (робота з вишами). Пошук висококваліфікованих кадрів хімічної та фармацевтичної галузі. Дослідження впливу психофізіологічних особливостей персоналу на помилки в процесі виробництва. Тестування рівня працездатності, особистісних і професійно важливих якостей працівників виробництва аміаку.