• Проведення HR аудиту та надання консультацій.
• Опис та побудова бізнес-процесів HR.
• Еxecutive search.

• Проведено аудит. Описано HR процеси AS IS - TO BE. Розроблена стратегія впровадження змін. Сформовано бюджет.
• Описані правила взаємодії HR з підрозділами компанії. Розроблено шаблони внутрішньої документації, написані інструкції та профілі посад. Сформовані функцій HR. Розподіллено зони відповідальності та навантаження між підрозділами.
• Розроблена мотивація підрозділу рекрутингу. Сформовано ФОП. Описані критерії ефективності.
• Впроваджена аналітика, звітність та метрики.
• Сформована стратегія candidate experience та бренду роботодавця.
• Впроваджено call-center для рекрутингу.
• Автоматизовано процеси (погодження заявки на пошук персоналу, оформлення на роботу, погодження фіналіста, перевірка СБ, звільнення).
• Розроблена концепція формування звітності в 1С, описано ТЗ для it. Організована робота з профільними ВНЗ.
• Запроваджено бюджетування витрат на рекрутинг. Налагоджені комунікації з постачальниками послуг.

• Сформована команда. Організовано ефективний процес пошуку та підбору персоналу (97% вакансій закривалися у відведені терміни). Описані процеси підрозділу, сформовані функції та зона відповідальності.
• Впроваджено звітність та метрики рекрутингу (time to fill, time to hire, source of hire, applicants per source, quality of hire (0-1), cost per hire&costs to hire for each role, offer acceptance rate, etc.).
• Впроваджено систему адаптації.
• Сформовано план та бюджет найму, згідно зі стратегічними планами розширення бізнесу. Контроль якості рекрутингу.
• Проведено аналіз потреб в автоматизації. Затверджено план реалізація змін. Сформовано бюджет.
• Розроблена мотивація підрозділу згідно з методологією KPI. Сформовано ФОП.
• Описані профілі посад, команд та підрозділів компанії. Побудована управлінська організаційна структура.
• Проведено аналіз плинності персоналу, виявлено причини та розроблено програму з утримання.
• Впроваджено систему моніторингу ринку з подальшим переглядом заробітних плат.

• Організовано ефективний процес рекрутингу (98% вакансій закривалися у відведені терміни). Скорочено терміни закриття вакансій з 75 до 19 робочих днів (середній показник).
• Укомплектовано команду ТОП менеджменту. Сформовано внутрішній резерв на керівні посади, починаючи з керівника відділу.
• Розроблена та впроваджена система оцінки кандидатів (CARE, STARE, case interview, metaprogram, etc.) відповідно до цінностей компанії.
• Автоматизовано рекрутинг Холдингу (Україна та Молдова). ATS адаптована під запити кожного бізнесу враховуючи особливості найму кожної компанії.
• Оптимізовано та автоматизовано HR процеси (перевірка кандидатів службою безпеки, подання документів на оформлення, погодження окладів та бонусів, погодження переміщення з посади на посаду, звільнення з посади, ін.). В результаті вивільнено 15 годин в тиждень на одного спеціаліста, що призвело до підвищення ефективності роботи рекрутерів.
• Впроваджено звітність та метрики рекрутингу (time to fill, time to hire, source of hire, applicants per source, quality of hire (0-1), cost per hire&costs to hire for each role, offer acceptance rate, etc.).
• Спільно з Департаментом розвитку персоналу відкрито школу HR та школу керівників для торгових мереж, єдину бібліотеку знань. В період з 2О17 по 2О21 рік проведено 12О тренінгів для керівників ЦО та адміністративної ланки торгових мереж.
• Запроваджено єдину систему бюджетування витрат на рекрутинг.
• Розроблено та впроваджено єдині стандарти пошуку та підбору персоналу для торгових мереж. Відсоток відгуків на вакансії зріс на 23%.Оптимізовано процес оформлення.
• Переглянута та оптимізована організаційна структура ЦО, описано функціонал та зони відповідальності посад та підрозділів. В результаті персонал мав чіткі зони відповідальності, що дало змогу скоротити час прийняття рішень на рівні спеціалістів. Сформовано звітність з укомплектованості штату ЦО. В оптимізованих підрозділах вивільнився ФОП, що дало можливість перегляду заробітної плати без перегляду бюджету.
• Впроваджена система адаптації персоналу та проєкт «наставник» в ЦО (описані процеси, прораховано вартість проекту, розподіллено ролі та зони відповідальності).
• Зменшилась плинність персоналу ЦО зі 127% на 18% шляхом впровадження змін після проведеного аудиту функціонала, умов праці та заробітної плати.
• Впроваджено стабільний графік переглядів заробітної плати та ефективний процес проведення аналізу ринку. Сформовано бюджет на найм.
• Описані процеси HR та взаємодія з підрозділами.
• Впроваджено Exit-інтерв’ю.

07.2014 - 08.2016 Директор відділення (it, executive search).

03.2012 - 07.2014 Керівник проєктів (executive search).

08.2011 - 03.2012 Фахівець з пошуку та підбору персоналу.