У компанії я побудувала HR-напрям з нуля: створила оргструктуру, базу співробітників і HR-аналітику (плинність, адаптація, ефективність). Мій ключовий проєкт – HR Telegram-бот, який автоматизував комунікації, адаптацію, облік часу, оцінку ефективності та збирав фідбек. Це дозволило зменшити ручну HR-рутинну роботу на 40%, підвищити залученість персоналу (відгуки на опитування зросли у 2,5 рази) та створити прозору систему табелю для керівників і бухгалтерії. Відеопрезентація бота та приклади корпоративної культури: ( https://drive.google.com/file/d/1iqCe96JsAA5h3VkRi7By-D6hYQ0Y6zXi/view?usp=drivesdk ) Мої основні обов’язки включали HR-стратегію, профілі та карти ролей, аналіз ринку зарплат, системи мотивації, чек-листи, регламенти роботи, оргсхеми, бізнес-процеси, корпоративну культуру, аналіз плинності та рекрутингу. Також займалася адаптацією (онбординг, анкети, 1:1 зустрічі, створення культурних «гайдів»), Performance Management (360°, Performance Review, щомісячні зрізи ефективності), рекрутингом (middle+ і топ-вакансії), аналітикою для СЕО, організацією івентів, автоматизацією табелю та супроводом керівників (KPI, делегування, складні звільнення). Причина завершення співпраці – системні затримки зарплат (від тижня до місяця).

У цьому періоді я вела кілька паралельних HR-проєктів, включаючи розробку документації, адаптаційних програм та регламентів, а також запуск HR-напрямів з нуля у компаніях різних сфер – рітейл, HoReCa, виробництво. В Unicorn Media приєдналася з планом перейти від проєктної роботи до постійної співпраці та розвивати власний напрям кар’єрного консалтингу. У компанії займалася розвитком корпоративної культури, адаптацією нових співробітників, проведенням Performance Review, оцінки 360°, регулярних 1:1-зустрічей для аналізу точок зростання, а також організовувала корпоративи. Проєкт було закрито за рішенням власників, що зупинило можливість реалізувати довгострокові плани співпраці. Після цього я вирішила перейти до іншої компанії на постійну основу співробітництва і перестала брати проєктну роботу. постійну основу співробітництва та перестала брати проектну роботу

У компанії я впровадила HR-стратегію, систему мотивації та адаптації, що дозволило підвищити ефективність роботи команди. Розробила бізнес-процеси та регламенти з чітким розподілом зон відповідальності, завдяки чому продуктивність компанії зросла на 10%. Також запустила нові відділи продажів і маркетингу, підібрала ключових фахівців та керівників, що забезпечило стабільний розвиток бізнесу.

Я прийшла в компанію на позицію рекрутера, де пройшла повноцінне внутрішнє навчання та активно самостійно розвивалася: проходила онлайн-курси, вивчала професійні гайди та матеріали, відвідувала відкриті тренінги. Завдяки цьому за півтора року виросла з рекрутера до HR-менеджера, а ще через рік обійняла посаду HR-директора. На цій позиції я керувала HR-відділом, який складався з 3 HR-менеджерів і 5 рекрутерів, організовувала ефективну взаємодію між рекрутерами та HR-спеціалістами, займалася менторством нових співробітників і створила систему наставництва. Вела повний цикл рекрутингу – від збору вимог до онбордингу нових працівників, проводила інтерв’ю, оцінювала soft та hard skills кандидатів і вела базу кандидатів. Оптимізувала процес підбору, завдяки чому час закриття вакансій скоротився на 30%, розробила шаблони оцінки кандидатів і частково автоматизувала рекрутинг. Також займалася навчанням та розвитком команди: проводила тренінги, майстер-класи, рольові ігри, брифінги, створила програму підвищення кваліфікації для рекрутерів і регулярно організовувала внутрішні сесії зворотного зв’язку. Впровадила програми адаптації нових співробітників, систематизувала HR-документацію, вела й оновлювала базу даних кандидатів і працівників. Переглянула систему оплати праці з урахуванням ринку, розробила та впровадила бонусні програми, а також створила інструменти нефінансової мотивації – визнання, гейміфікацію, внутрішні подяки. Компанія ( агенство з підбору персоналу) була закрита.